如何選用合適的企業員工培訓形式？

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如何選用合適的企業員工培訓形式？

企業員工培訓形式有多種，如何選用合適的企業培訓形式呢？
　　很多人從狹義的角度理解培訓，似乎只有課堂教學才是培訓，其實不然。廣義的培訓有多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。産生的效果、花費的成本也各不相同。如下圖所示：　　
　　幾種企業培訓形式的比較：　　

培訓的形式	適用的問題	適用的個人	優點	缺點	花費的成本
外聘講師的公司內部培訓	影響公司績效的迫切技能性問題	群體（10人以上）	高強度訓練、新思維方法、實用技能傳授、互動性強	難以辨別真假大師	全體10000-20000元/天
參加公司外部的企管公開課	戰略性、理念性問題	個體（RO型,在下文解釋）	新思維、新方法	難以針對企業的實際問題、互動性弱、時間固定	每人800-4000元/天
公司內部老師的內部培訓	業務性問題	群體	對業務有專業的理解、實用技能傳授、互動性強	講師思維局限性。授課技巧、內心動力、時間、精力問題	直接成本很低
MBA、大學課程等	知識性、理論性問題	個體（RO型）	系統的理論	講師實戰經驗不足、互動性差、時間固定、時間長	成本較高
網上學習、多媒體課程	知識性、理論性問題	個體（AC型）	隨時學習	需要學員有自覺性、難以針對實際問題、互動性弱、現場感差、需要電腦網絡	每個課程包500-2000元左右
閱讀書籍	知識性、理論性問題	個體（AC型）	隨時隨地學習	要求學員的自覺性、難以針對實際問題、沒有互動	直接成本很低
工作中學習	各種技能性、知識性、態度性問題	個體（AE型）	切身體會、深入骨髓	系統性差、可能無人監督、進步很慢、可能得出錯誤的經驗	直接成本最低
內部“導師”輔導	各種技能性、知識性、態度性問題	個體（CE型）	切身體會、學以致用、有人監督	系統性差、進步較慢	直接成本很低

1、外聘老師的公司內部培訓
　　企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。
　　一般來講，對于10人以上培訓，企業內訓的性能價格比是最優的。企業內訓成敗的關鍵在于講師的實戰經驗與講授技巧。問題是目前培訓市場魚龍混雜，真假難辯。如何找到真正的大師呢？對這一問題，筆者將在下一部分《企業如何外聘管理培訓講師》中專題論述。
2、參加公司外部的企業管理公開課
　　曾幾何時，一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，但現在日漸勢微。其主要原因是實際效果不理想，因爲公開課上不可能討論涉及你的企業的機密問題，只能講講一般性的問題。結果是老師講的內容好像與你有點相關，也許與旁邊的人更相關，其實和大家都沒太大關系。
　　當然，也有部分講師兢兢業業，對學員認真負責。他們試圖力挽狂瀾，扭轉目前培訓公開課的浮誇風。　　
　　3、公司內部老師的內部培訓
　　一種方法是在企業內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。這種做法看似省了錢，但會有以下問題：首先，如上面說述，外部公開課的質量目前不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎？回來“轉授”時，能正確應答學員實際問題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰嗎？事實上，經過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%。一般說來，用企業內部的專職培訓師去講解産品方案方面的專業知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。
　　另一種方法是在企業內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去准備並實施這一“額外”的工作；第二，最好該專家權威在教材准備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業內部專家當然是更好的選擇。在惠普、康柏等公司，非常注重培養和選擇合適的企業內部專家作爲兼職講師，取得了不錯的效果。　　
　　4、MBA、大學課程等
　　目前很多，五花八門。大學教授一般有時間去全面系統地研究前沿的理論和知識。“學院派”的教授有時非常排斥“實戰派”的講師，所以大部分的內容都是由“學院派”的教授來講。這一現象背後也有成本上的現實考慮。當然，有些MBA班也會花錢請一些企業知名人物來“客串”一下，充實門面。但實際效果與公開課類似。
　　如果你希望獲得系統的理論知識，又需要文憑來證明自己，上MBA、大學課程是較好的選擇。　　
　　5、網上學習、多媒體課程
　　適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。美國麻省理工學院的David Kolb教授將人的學習風格分爲四種類型（AC，CE，RO，AE），其中AC型的人較適合在網上學習。關于Kolb四種學習風格的詳細介紹，筆者將在下一部分《因人而異選擇最適宜的培訓形式》中專題論述。目前網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。　　
　　6、閱讀書籍
　　雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入貝塔斯曼等讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。“吃別人嚼過的馍，越嚼越沒味兒”。　　
　　7、工作中學習
　　On Job Training（工作中學習）是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會。深入骨髓，轉化爲自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之後，終于解決了問題，成爲自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力。例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個範疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。　　
　　8、內部“導師”輔導　　
　　內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反複多次地教。發現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。
　　在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“導師（Mentor）”制。因爲不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“導師”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。在國內的企業裏，考慮到派系鬥爭，可以在沒有部門和個人利益沖突的範圍內選擇“導師”。　　
　　上面所述的八種形式，各有所長。一個有進取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己；一個學習型的組織要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。要制定出培訓、學習計劃，抱著持之以恒的精神，篑步可以遠致千裏，細流可以彙成江海。