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企業培訓師的選擇七招

      企業培訓師的選擇都存在以下一些相似的問題 ,如找尋培訓師的方式問題，人力資源（培訓）部與受課部門溝通的問題等等。
     小傅是一家服裝企業的人力資源副經理，兼任培訓專員。應老板的吩咐，她必須得在一個月內物色一個好的營銷培訓師，對一線區域經理進行渠道及客戶管理培訓，以便他們在奔赴一線之前，能對渠道運作心中有底，能按照一定的方法進行招商與經銷商溝通，從而有力地開拓作市場，在市場運作之初就建立好規範的運作體系，爲業務可持續發展打下基礎。
　　雖然她用盡心機，通過不同的渠道去了解培訓市場、培訓課程、營銷培訓師及中介培訓機構，但抱著自己並不清晰的認識，來對培訓項目進行盲目性的運作，最終還是因爲不了解培訓，培訓效果不但沒有讓老板滿意，也沒有讓學員們認可。
　　其實，傅經理的經曆在很多企業中都存在。培訓機構良莠混雜，營銷培訓師參差不齊，培訓課程千篇一律，培訓結果差強人意已成了企業聘請培訓的心病。
　　那麽，是什麽導致了傅經理的不成功呢？一般來講，企業尋找並確定營銷培訓師，都存在以下一些相似的問題。讓我們來一一分析：
　　一、找尋營銷培訓師的方式問題：
　　企業尋找營銷培訓師，普遍采取的辦法是與培訓公司溝通或者外包給培訓公司，這是最快也最省的一種方式之一。但是，相對于大多數國內中小型企業而言，企業尋找營銷培訓師的時候，一般是現實中需要提升或者需要解決問題等的時候，實際上培訓承載著在“知識、技能、態度"某方面的發展，相對銷量提升、份額提高等具體指標來講，可能對企業有其它不可比擬的重要性。所以，不但應該多種方式來找，如同“大海撈針"還得講究原則，“絲絲入扣"。
　　例如，首先是確定在本行業還是一些在某些方面有見樹的實戰型職業經理人演化的講師，這就是一個困惑企業培訓部門的普遍問題。
　　從這裏看，她所在的企業爲什麽要請培訓講師？那是因爲一線區域經理馬上要實戰了，需要的實際上等于基本上是“技能"的借鑒與提高。那麽，毫無疑問，應該找的是有多年行業經驗並且市場場景基本類似、同時做過重要位置的總監級人物最好。而不應該選取以開拓思路、“授人以漁"的專家型講師，這樣的效果長久但不會有即時的效果。
　　如果是一些行業，行業的營銷能力不強，需要開拓與突破行業的營銷能力限制，那麽，選取一些既有多年豐富經驗，又一直在進行總結，同時又形成自己的營銷體系的國際一線品牌出來的職業經理人作營銷培訓師是最合適的。他們能給企業以最有沖擊力、最有效的借鑒與啓示，能使企業獲得競爭對手沒有的核心能力，有可能形成核心競爭力。
　　二、人力資源（培訓）部與受課部門溝通的問題：
　　很多企業選取營銷培訓師時，都是人力資源部門在張羅這件事，這是一件絕對值得商榷可能還需要改變的事情！雖然有很多經驗告訴他們應該如何跟備選培訓師溝通，但由于與營銷培訓師很難有具體的溝通內容，所以，這裏有可能會發生很多讓備選營銷培訓師啼笑皆非的事情，要麽就問營銷培訓師原來培訓的企業的費用是多少？這個老師名氣大不大？這個講師有什麽怪僻？等等不一而足。結果，最重要的這個老師的講課內容符不符合企業的需求，老師的案例分析、討論與總結水平怎樣卻很難到位地了解。
　　這裏有一些辦法可以由企業來嘗試：如人力資源部或培訓部門與相關受課部門作好良好的溝通，將雙方關心的問題及對課程的想法寫下來，共同來與講師提前溝通；如課程達到的目的、案例如何有效應用到企業實踐、培訓真正從理論到實戰的一些方法等等。
　　當然，很多企業可能也正在做這些事情，但畢竟企業部門是按功能來劃分，所以，要真正變成一個聲音來與培訓公司或培訓師來溝通，還需要加強部門之間對培訓項目的深度探討。
　　三、與相關培訓企業有溝通，但與培訓師溝通不足的問題
　　現實中會存在大量這樣的問題。企業往往會通過各種媒體知道培訓公司或者營銷培訓師的聯系方式，但大多最後都是在與培訓公司或營銷培訓師的助理溝通，很少能與營銷培訓師進行直線聯系。這在很多情況下存在信息沒傳達到位，存在信息不對稱的問題。
　　無論是日程、合作形式、企業應該讓培訓師知道的一些基本情況，還是課程內容與課程需求等等，最好第一時間讓講師知曉或者與其溝通調整，這是培訓能否取得成功的關鍵所在。
　　本案例中的傅小姐，就存在很大的與講師溝通不足的問題。企業將培訓需求到達培訓師後，企業只能將其當作培訓項目的開始，而不能當作完結，下一步就全是培訓師的事情了。
      四、關于程序與合同內容不全的問題
　　別看培訓只有那麽一兩天的課程，其實對企業而言是一個完整的合作項目，企業付錢投入，企業需要培訓師給其産出。所以，培訓與其它合作一樣，需要在雙方將內容溝通基本沒有什麽異議後，還將培訓項目進行書面的記錄，並且制定完善的合同。
　　現在的培訓糾紛，往往起因于個體戶似的不規範交易、口頭協定或者內容模糊協定，沒能將其當作一件對企業來講是非常嚴肅與責任重大的事情，從而培訓缺乏目標導向的牽引，最終導致雙方在培訓某一節點或過程中的不愉快。
　　以上案例中，傅小姐在沒培訓之前，應該將合同內容寫得很詳細，由于一般都是電話或郵件溝通，而培訓一般企業領導都非常重視，即使不重視，但要拿出真金白銀的培訓費出來，如果出現了一些異議與糾紛，最終“公說公有理，婆說婆有理"，從而不歡而散。
　　五、關于營銷培訓師進行前期調研的問題
　　營銷培訓師要對企業的人員講課，那麽，前期調研最好做到位。這裏企業不能只有要求，而是要積極提供支持與配合，應該與營銷培訓師共同探討在什麽時間、什麽區域、對什麽內容進行調研。
　　在培訓過程中，特別是內訓課程中，有時會出現了營銷培訓師不了解行業情況，那就是因爲前期調研不好或沒作前期調研與溝通的緣故。如發生此類事情，企業就不應該只顧埋怨培訓師或給培訓師施壓，而應該與營銷培訓師共同緊急會議，找到一種規避的辦法。
　　一般來講，講師是有這個能力的，他可將一些具體的東西淡化，進行一些分析與總結，“授之以漁"，也是能與學員良好地交流出一些很好的工作方法的，然後再加上營銷培訓師所熟悉的一些案例來支持，也不失爲一課好課。
　　六、關于案例講解與分析的問題
　　很多企業只要一請講師，不能缺的要求肯定有必須有案例，最好是同行業的，最好是直接的競爭對手的，最好是一些標杆企業的。其實，案例培訓現在存在很大的誤區。
　　案例教學，沒有分析與總結，不能與現實有一定的聯系，就成了故事會。由于案例的另一面解釋實際就是“事情"或者“故事"，學員當然喜歡，但一定要記住案例是用來分析與總結所用，是通過分析總結出來經驗以後，能否給企業帶來啓發，能否將經驗嫁接到企業自己的應用與實踐當中。所以，有的企業要求講師要講案例，他只能從國外的一些教材或者大家都在講但情況一點也不同的案例，雖然生動，但對企業來講，可能一點用處都沒有。
　　案例教學，如果太多案例，就變成了資料累積，在課堂上就顯得很散，顯得堆砌。案例教學，如果選的案例不能爲企業所用，會浪費掉整個的培訓時間。所以，企業要求的案例教學，有時也得三思。
　　七、關于互動思考與互動遊戲參與的問題
　　現在很多培訓師有很強的遊戲能力，但可能有非常弱甚至爲零的互動能力。爲什麽？遊戲並不是互動，唱歌跳舞並不是互動，講故事大家有笑聲並不是互動。真正的互動，應該是學員對培訓師的課程內容的積極反應，他們能在思想上産生強烈共鳴或者思考，與現實或者過去的經曆對接，從而能夠使全身的智力細胞開動起來，而不只是肌肉或神經的放松。
　　前面案例，傅小姐按照人力資源培訓或者團隊激勵類培訓來要求培訓師的這種肌肉、神經“互動"就不是真正意義上的互動。營銷課程的互動，更在于學員能對案例理解之後，能有參悟的思維表現，能有現場發言表述自己想法的欲望，能有與培訓師和其他學員一起繼續深入探討的欲望，這就是真正的營銷培訓互動。
　　總之，企業培訓師的選擇，無論是在溝通上、流程上、具體講課內容上，在事先都要做一定的准備，雖然很多時候不能面對面交流，但對自己以一種認真負責的態度，跟培訓師多交流，讓其具備“企業內訓師"的能力進行最終授課，是企業選好營銷培訓師的基礎。