經銷商管理困惑:人才的流與留

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經銷商管理困惑:人才的流與留

　經銷商管理普遍存在著人才的流與留的問題，往往是人才招來了，但是留不住的現象。經銷商要想突破用人瓶頸，就必須從根子裏先改變自己：改變自己的思想觀念，改變自己的行爲方式，只有先革了自己的命，自己改變了，才能改變用人窘境。
　　案例：浙江蕭山一誠貿易公司的李總最近異常苦惱，新招聘的主管酒水的銷售經理，幹了不到三個月就“腳底磨油——溜了”。而經他親手培養起來的幾個業務骨幹，現在也越來越不聽話，要求的稍微嚴格一點，他們甚至就想“撂挑子”。空降的不好留住，自己培養的，一旦翅膀硬了，總想著“孔雀東南飛”。針對此情此景，李總煩惱不已。
　　分析：類似李總的用人困惑，很多經銷商對此恐怕都深有體會。的確，不論經銷商規模大與小，用人都是少不了的。在經銷商創業前期，往往可以通過用“自家人”的方式，解決在産品銷售工作當中人力的不足問題，但隨著經銷商代理品類的不斷增多，或者是經銷商在經過了創業期，進入了快速發展期後，有的經銷商已經具備了企業化運作的“雛形”，或者已經實施了公司化運作，這時，僅僅靠找幾個“裝卸工”類型的親戚幫忙已經遠遠不夠了，用專業人做專業事，就必須提上日程。于是，到社會上招聘自己需要的人員，便成了一些時尚經銷商的首選。但是，限于經銷商自身的素質，包括管理的粗放，甚至沒有管理，缺乏流程化、規範化等，一些招聘過來的人員往往缺乏歸屬感，缺乏提升的空間，他們想象不到未來發展的前景，加上經銷商缺乏對他們系統的培訓提升體系等，因此，他們在看不到“錢”景的情況下，走，便成爲了他們的選擇和上策。
怎樣留住人才呢？
　　1、改變自己的思想。很多經銷商由于缺乏學習力，思想觀念往往還停留在80、90年代，他們小富即安，不圖太大的發展。也缺乏對未來的遠景規劃。他們往往奉行經驗主義，言必稱過往輝煌，甚至還殘留一些坐商的習性。這些習慣，其實都給這些80後一族，帶來了不好的印象，因此，經銷商要想更好地留人，一定要把握時代脈搏，與時俱進，不斷地能給這些營銷人或者職業經理人帶來新思潮，新觀點，提高自己的內涵，用人格魅力來吸引人才。
　　2、用文化留人。通過構建企業文化，營造良好的工作環境與開放的氛圍，也是經銷商企業留人的一種較好的方式。不僅有制度約束大家，而且還有良好內部企業文化，來調劑員工的工作生活，形成一種充滿溫馨的大家庭氛圍。比如，建立諸如企業理念、企業宗旨、企業使命、企業口號等等方面的企業文化平台，通過經銷商老板對員工工作生活等方面的關心與照顧，形成一種員工對經銷商企業的向心力、凝聚力，提高員工對企業的忠誠度，從而能夠鐵心爲企業工作，而不是整天思變，讓老板費心費神。
　　3、用薪酬留人。用薪酬留人，是經銷商企業留人的最有效的方式。作爲經銷商，很多都具有“小家子氣”的特點，其實，作爲經銷商，完全可以敞開胸懷，就象當年的“貼牌”經銷商牛根生一樣，“小勝靠智，大勝靠德”，秉承“財聚人才”，“財散人聚”的用人宗旨，跟員工提供富有挑戰性的薪酬考核機制，通過薪酬的高標准，高要求，擯棄“大鍋飯”，這樣，才能吸引住有能力的人才加盟，並鐵下心來工作。　　